最低評価の落ちこぼれが人事考課者になって感じた評価者の現実。
こんにちはTsukuiです。
時給850円払う価値がなかった新人も
9年目にして人事考課者になりました。
最低評価を付けられたわたしが、評価を付ける側にまわりました。
なぜ私の評価が低かったのか？
加えて、評価で損をしないためにできることは何か？
を考えました。
ちなみに、新人時代の経験を十二分に生かし、人を潰さない。
良さを伸ばすそんな上司になりたいものです。
評価期間を通じた評価が難しい。
企業によって評価期間は異なりますが1年または半年が大半。中には短いところだで四半期ごとという組織もあるかもしれません。わたしが勤務する組織は6か月スパンですが、期間を通じた総合の評価というのが非常に難しいと感じました。
プラス要素もマイナス要素も期間前半はぼやけてしまいます。
ピークエンドの法則と言って、人は期間中の「ピーク時」と「終わり方」を強く印象ともつ傾向があります。
この人間の特性に注意しなければいけません。
部下としてやるべきこと
①大失敗はリカバリでしっかり補う
②大成功はしっかりアピール。成功の学びを横展開しレバレッジをかける
③評価期末にはしっかり仕事のアウトプットを提出
やっぱり人間は自分に甘く、人に厳しい。
状況は分かっているはずの人間でもメンバーのマイナスに目が向くのはなぜか。
いいところを伸ばせばいいのではないか？
理由を考えてみた。
- 上司は部下がどんな仕事をしているか？知っているようで知らない。
- 新任上司の場合、部下が行う業務の背景を理解していいないことが多い。
現場叩き上げの上司であれば状況は違うのかもしれませんが、日本企業の多くで畑違いの組織をマネジメントしている上司は少なくありません。
部下としてやるべきこと
①上司に仕事を開示する。
②新任の場合、仕事の背景（仕事が生まれた経緯など）を含め共有し理解を得る。
まとめ
人に評価を付けるのは簡単なことではありませんでした。
メンバーのキャリアの一部を担う非常に責任ある仕事です。
ピークエンドの性質は十分に注意し、日々の向き合い方、月ごとのレビューと記録は公平な評価のために必須だと感じています。
逆に、部下として最低限やっておくべきコツも見えてきました。
キャリアで損をしないため押さえておきたいですね。
